¿Alguna vez te preguntaste a qué se refieren con Desarrollo
Organizacional (DO)?
Se trata de una disciplina que se dedica a utilizar las
creencias de la conducta humana para ayudar a las organizaciones a ajustarse al
cambio y mejorar su dinámica interna. Todo esto implica un proceso que inicia
en el diagnóstico de la compañía, es decir, que situaciones detienen el
crecimiento del talento humano de la compañía y frena el desarrollo del
potencial del mismo. Una vez hecho esto, se enfoca en el diseño de un plan
estratégico de mejora para finalmente movilizar los recursos a su alcance para llevar
a cabo las acciones necesarias.
Como sucede con muchas otras disciplinas, el desarrollo
organizacional tiene diferentes maneras de proceder a la acción, sin embargo,
se reconocen 3 enfoques principales:
• De producción: Este enfoque recomienda iniciar las labores
en la alta gerencia, es decir, comenzar el cambio con los altos manos para
después bajar los esfuerzos a los demás rangos jerárquicos.
• Humano: Recomienda iniciar el cambio en las habilidades a
nivel personal, lo cual finalmente se reflejará en la organización, ya que todo
el cambio se destinará hacia la misma meta.
• Del problema: Otro camino que propone, es el de enfocar
esfuerzos justo en el problema que se está presentando. Este es el enfoque
enfoque más utilizado.
Independientemente de el enfoque por el que se trabaje, los
objetivos del desarrollo organizacional se basan en la creación de confianza
entre personas y grupos de la organización, maximizar los esfuerzos
cooperativos, identificación del sentimiento de metas de la organización,
creación de cultura abierta para la resolución de problemas, aumento del
control y autodirección de los colaboradores y la promoción de sistemas de
recompensas que reconozca el logro de metas y desarrollo de las personas.
Para cumplir con estos objetivos, el DO se basa en
diferentes supuestos:
• Acerca de los individuos.
Se afirma que las personas aspiran al crecimiento personal,
es decir, se esfuerzan por lograr cada vez más metas personales que los lleve a
la propia satisfacción; esto se puede fomentar dentro de las instituciones
mediante la creación de un ambiente de apoyo entre colaboradores y propiciar la
incursión en retos constantes que pongan a prueba las capacidades y el deseo de
mejorar. Por otra parte, se dice que los individuos desean contribuir al logro
de objetivos de la organización, por lo cual se esfuerzan por realizar sus
labores de la mejor manera posible, ya que al cumplir metas como equipo les
llena de satisfacción.
• Acerca de las personas en la organización.
Si bien, es conveniente fomentar la confianza interpersonal,
el apoyo y colaboración entre los miembros de los equipos de trabajo y entre
equipos, se afirma que el nivel en que estos se encuentran presentes en las
organizaciones es más bajo de lo que se consideraría óptimo. Continuando con la
idea de que se requiere de colaboración en el desarrollo de las labores de cada
puesto, se dice que todo aquello que afecta a la organización, también
repercutirá en el individuo. Es por ello que se requiere del desarrollo de la
capacidad de adaptación, para que todos aquellos que conforman al equipo de
trabajo se “muevan” en sintonía con la compañía.
También es conveniente considerar que lo que pasa con los
individuos también afecta a la organización, es decir, si los empleados están pasando
por alguna situación difícil o que afecte sus labores, esto tendrá un impacto
también en el trabajo en equipo y por ende en los resultados globales. A
consecuencia de este supuesto, se crean políticas en las compañías para
fomentar el bienestar de sus trabajadores, para minimizar dicho impacto
negativo y, con ello, la rotación.
Con base en lo anterior, se puede encontrar sentido al
supuesto de que las organizaciones se caracterizan por la interdependencia de
los grupos, ya que el trabajo de cada equipo o departamento, tiene relación con
el de otro y sólo mediante la colaboración se cumplen las metas y aportan los
resultados esperados.
• Acerca de los grupos.
Los supuestos de las categorías anteriores hablan ya de los
grupos y el rol de estos en las organizaciones. En esta, se habla de que la
mayoría de los empleados tiene el deseo de participar activamente en el grupo,
en la toma de decisiones que llevará a la acción, en todos aquellos acuerdos
que impactarán en el desarrollo de sus labores. Esto propicia que aumenten su
eficiencia ya que, estando en grupo, el apoyo de sus compañeros representa un
antecedente o referencia sobre cómo actuar ante los diferentes retos de cada
puesto de trabajo, a partir de lo cual les es posible adaptarse e innovar.
Cada institución es diferente, cada una posee
características y necesidades distintas, por ello no es posible generalizar
acerca de ellas. Sin embargo, es estudio de la conducta humana dentro de las
instituciones laborales permite hacer aseveraciones que guíen el entendimiento
de la dinámica dentro de ellas.
Interesante ¿no?
Si quieres saber un poco más puedes dejarnos un comentario,
mandarnos un e-mail a atta.hausfh@gmail.com
y consultar fuentes como las siguientes:
Arturo, E. (1998). Desarrollo organizacional y recursos
humanos: visión retrospectiva. (Tesina de Licenciatura en Psicología)
Universidad de Sonora, México. https://www.ciad.mx/archivos/desarrollo/publicaciones/Tesis%20asesoradas/Licenciatura/21.pdf
Pariente, J. (1998). Desarrollo Organizacional. http://www.excelencia.uat.edu.mx/pariente/articulos/administracion/pariente_do.pdf
Sánchez, G. (2009). El desarrollo organizacional: una estrategia de cambio para las instituciones documentales. Anales de documentación. (12) pp. 235-254. https://www.redalyc.org/pdf/635/63511932013.pdf
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